Sunday, March 7, 2010

Kelesuan dunia bisnis membawa aneka akibat pada banyak perusahaan, di antaranya yang dianggap paling serius – ialah mengecilnya cash-flow perusahaan. Kecilnya pemasukan otomatis menuntut peningkatan efisiensi, yang sering mengakibatkan peningkatan jumlah PHK, baik itu pada taraf pekerja kasar maupun taraf manajer. Alhasil, hampir semua karyawan merasa kedudukannya terancam, tidak aman, dan ingin selamat. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang career planning dan HR Management, silakan klik DISINI ).

Dalam keadaan seperti ini, maka pertanyaannya ialah : realitiskah bila perusahaan tetap mengandalkan (bahkan menuntut) loyalitas total dari karyawannya? Hampir semua anggota masyarakat mendambakan tempat kerja yang dapat menjamin kelangsungan hidupnya secara kontinyu dan bebas gejolak. Pekerjaan merupakan jangkar bagi rasa aman dan tenteram dalam ke-hidupannya, dan secara wajar diharapkan berlangsung terus.

Keinginan itu terayata tidak sesuai dengan realitas sehari-hari. Bahkan, di Indonesia, sudah menjadi semacam pedoman bahwa bila ingin pekerjaan yang relatif aman (job security) maka masuklah ke instansi pemerintah, menjadi pegawai negeri. Memang penghasilan sering dinilai jauh dari memadai, tetapi penghasilan ini bersifat tetap selain ada kepastian memperoleh pensiun kelak, di luar tunjangan-tunjangan lainnya.

Sebaliknya, penghasilan yang relatif lebih besar dapat diperoleh di sektor swasta, terutama perusahaan asing. Memang swasta mungkin tidak bisa memberi jaminan jangka panjang seperti di sektor pemerintah tetapi bagi yang tidak mengutamakan masalah “job security”, maka ini tidak menjadi persoalan.

Tentunya, terjun dalam sektor swasta berarti memperhitungkan kemungkinan terjadinya gejolak-gejolak di dalam perusahaan sebagai akibat kondisi dunia usaha yang naik turun. Kenyataannya seka-rang, saat bisnis di mana-mana lesu, karyawan sektor swasta banyak yang menjadi korban, apakah itu dalam bentuk PHK ataupun bentuk lain seperti “perumahan” dan sebagainya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang career planning dan HR Management, silakan klik DISINI ).

Loyalitas
Apabila hal ini terjadi di perusahaan Anda, maka perlu dipikirkan bahwa loyalitas pegawai, kalaupun ini sempat tumbuh di kalangan karyawan boleh jadi mengalami kelunturan. Mengapa?

Kemungkinan karena melihat bahwa cukup banyak rekan-rekan sekerjayang kini menganggur sehingga karyawan yang belum terkena pisau PHK akan merasa terancam. Ini paling tampak, misalnya, pada karyawan tingkat bawah, yang secara nyata memang paling sering mengalami PHK ataupun tindak-tindak manajemen lain yang sejenis. Tetapi, akhir-akhir ini tampaknya level manajerial menengah dan bawah pun banyak yang mulai menyadari bahwa kedudukannya di perusahaan tidaklah indispensable, bahwa manajer pun bisa terkena PHK!

Akibat-nya, kalau dulu loyalitas manajer perusahaan diasumsikan pasti, maka sekarang keadaannya tidak demikian. Di Amerika Serikat, hal ini terbukti melalui pengamatan yang telah dilakukan oleh Opinion Research Corp., yang selama 15 tahun telah meneliti karyawan-karyawan dari banyak perusahaan. Bila hasil yang diperoleh antara tahun 1970-1974 menunjukkan, sebanyak 69% dari ribuan manajer masih “percaya” akan kompetensi pimpinannya untuk mengelola perusahaan secara baik (sehingga pekerjaan pun relatif terjamin), maka angka ini merosot secara drastis antara ta¬hun 1980-1985 menjadi 47% saja.

Walaupun analoginya belum tentu bisa ditarik di Indonesia, tetapi paling tidak perkembangan seperti di atas, di negeri Paman Sam, dapat menjadi buah pikiran bagi pimpinan perusahaan di sini, terutama dalam merumuskan kebijakan-kebijakan kepegawaian. Kiranya semua sependapat bahwa korps karyawan yang loyal dan penuh dedikasi merupakan prasyarat bagi kemungkinan terjadinya peningkatan produktivitas, yang memang amat diperlukan bila hendak menembus kondisi ekonomi yang lesu ini.

Hasrat Untuk Setia

Walaupun berbagai studi yang dilakukan di Amerika, misalnya, menunjukkan adanya kecenderungan menurun dalam hal loyalitas manajer dan karyawan terhadap perusahaannya, namun kesimpulan menarik yang ditarik oleh George E. Breen, bekas direktur pemasaran perusahaan Stanley Works Corp. berdasarkan penelitiannya pada tahun 1980-an — menunjukkan bahwa pada dasarnya para manajer dan karyawan ini ingin setia pada sesuatu, dalam hal ini setia pada perusahaan.

Memang hasrat seseorang untuk setia pada individu atau pihak lain merupakan gejala yang universil, yang secara psikologis merupakan akibat dari hasratnya untuk bersama-sama dengan orang lain. David McClelland, seorang psikolog perusahaan, menamakan hasrat itu sebagai “The need for Affiliation” (N.aff), yang pada individu ada secara berdampingan (waktu tidak selalu proporsional) dengan kebutuhan lain seperti hasrat akan kekuasaan dan hasrat akan berprestasi.

Adapun alasan pokok seseorang ingin setia pada pihak lain, atau berada bersama-sama pihak itu, ialah salah satu bentuk respons terhadap keinginannya untuk merasa aman. Kebersamaan, dan loyalitas, relatif memberi persepsi bahwa dirinya tidak sendirian dalam menghadapi ancaman yang datang dari luar diri. Rasa kebersamaan (”sense of belonging”) terkadang memang memberi rasa aman dan kehangatan. Dalam bentuk yang ekstrim, ra¬sa kebersamaan seperti ini dapat menumpulkan daya kritis dan obyektifitasnya terhadap berbagai hal yang berkaitan dengan kebijakan perusahaannya.

Memang ini dapat dikatakan se¬bagai sisi negatif bila kesetiaan terhadap perusahaan sifatnya mengarah ke total. Proses terjadinya kese¬tiaan yang total ini kira-kira dapat digambarkan sebagai berikut: se-buah perusahaan telah memberikan pekerjaan pada seorang karyawan. Wajarlah bila perusahaan mengharapkan rasa terima kasih dari karyawan itu.

Dalam kedudukannya di perusahaan, karyawan tersebut boleh jadi diharap toleran terhadap atasan yang agak otoriter, jam kerja yang panjang, frekuensi kepergian-kepergian dalam rangka bisnis yang tinggi, seringnya berpi-sah dengan keluarga, dan sebagainya. Nah, selama karyawan ini tekun melakukan hal di atas, ia dapat sepenuhnya yakin bahwa perusahaan akan menjamin kehidupannya, membela dirinya dalam berbagai kesulitan. Karyawan diharap berprestasi terus karena kesejahteraan diri dan keluarga sudah diemban perusahaan. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang career planning dan HR Management, silakan klik DISINI ).

Beberapa Segi Negatif

Selanjutnya, perkembangan seperti ini memperbesar peluang bagi perusahaan untuk bertindak secara tidak fair kepada karyawan, dengan asumsi bahwa karyawan toh tidak akan protes. Selain itu, pada karyawannya sendiri dapat timbul sikap “salah atau benar, pokoknya peru¬sahaan saya benar”, sikap yang dapat mengurangi kepekaan karyawan akan aneka perubahan yang terjadi di sekitarnya. Bagi para manajer atau karyawan yang sering berhubungan dengan masyarakat dalam kegiatan sehari-harinya, maka sikap ini dapat membuatnya menjadi kurang peka terhadap kritik-kritik yang datangnya dari para konsumen, terhadap perkembangan-perkembangan baru dalam teknologi yang digunakan perusahaan, atau terhadap meningkatnya per-saingan dari dalam maupun luar negeri.

Donald C. King dari Universitas Purdue menunjuk pada stud perbandingan antara teknisi dan insinyur yang mengidentifikasikan dirinya (baca: loyal) lebih pada profesinya, dengan mereka yang mengidentifikasikan dirinya lebih pada perusahaan. Ternyata mereka yang condong pada profesi secara umum dapat dinilai sebagai karyawan yang lebih baik karena ketajamannya terhadap aneka perubahan teknologi dalam bidangnya dapat diserapnya dengan cepat untuk manfaat perusahaan. Rupa-rupanya “pragmatisme” dalam ketrampilan profesional lebih bernilai daripada sekedar unjuk kesetiaan.

Sayangnya, perusahaan sering tidak bisa memenuhi kewajibannya terhadap karyawan, bukan saja karena keadaan ekonomi yang lesu, tetapi juga karena karyawan dan para manajer seringkali mengharapkan pekerjaan yang lebih menantang sifatnya. Banyak karyawan, terutama mereka yang tergolong manajer atau profesional muda, yang menginginkan pekerjaan yang menuntut kreativitas dalam pengambilan keputusan. Inisiatif merupakan bumbu dalam pekerjaan yang senantiasa harus ada, agar tak hambar penghayatannya.

Kepuasan kerja akan menjadi fungsi dari kedua hal di atas — inisiatif dan kreativitas — sehingga ganjaran-ganjaran yang selama ini lazim di-berikan dalam suatu perusahaan mungkin menjadi kurang bernilai bila tidak disajikan dengan mempertimbangkan kedua unsur itu.

Ada kesulitan lain yang mungkin dihadapi perusahaan dalam usaha-nya menciptakan lingkungan/iklim kerja yang memuaskan bagi karyawannya dan sekaligus produktif buat perusahaan sendiri, yakni meningkatnya keinginan karyawan untuk lebih berperan dalam proses pembuatan keputusan atau perumusan kebijakan. Ini dapat dilihat sebagai reaksi terhadap pendekatan “top-down” yang selama ini sering berlaku di perusahaan-perusahaan mana pun juga dan kiranya menjadi unsur yang menentukan bila perusahaan seperti itu tidak bisa mengakomodasi perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat.

Cukup banyak bukti bahwa perusahaan yang berani menyebarkan sebagian wewenang pengambilan keputusan kepada mereka yang ada di “lapangan” mempunyai kelenturan untuk menyerap kemajuan-kemajuan di bidangnya sehingga dapat bertahan dalam iklim usaha yang persaingannya kian sengit.

Tentunya, kalau perusahaan kesulitan untuk memenuhi kondisi di atas maka wajarlah bila timbul pertanyaan di kalangan karyawan mengenai seberapa jauh mereka perlu setia pada perusahaan. Toh perusahaan belum tentu bisa mengimbangi kesetiaan itu secara memadai.

Modus Loyalitas Baru
Apa yang terurai di atas tentunya tidak berarti bahwa loyalitas atau kesetiaan kepada perusahaan merupakan “barang” yang uzur. la tetap akan dibutuhkan oleh perusa-haan mana pun untuk mencapai sa-saran-sasaran operasionalnya. Hanya saja, dengan mempertimbangkan kondisi ekonomi seperti sekarang ini, serta berkembangnya sikap-sikap dan pandangan-pandangan baru karyawan terhadap pekerjaannya, maka ada baiknya gambar-an mengenai loyalitas ini mengalami sedikit perubahan.

Tak bisa seperti dahulu (ketika perusahaan condong mengharapkan loyalitas yang kaku dari karyawannya) maka sekarang sikap yang lebih bisa diterima ialah bila peru-sahaan secara terus terang sejak awal mengatakan, kesempatan-kesempatan apa yang terbuka bagi individu yang hendak dipekerjakan. Jalur promosi - dan persyaratan-persyaratan yang terkandung di dalamnya - hendaknya cukup jelas bagi calon karyawan agar tidak ada kebimbangan mengenai masa depan saat ia sudah bekerja.

Sebaliknya, pada karyawan pun akan tumbuh respek terhadap ke-terbukaan perusahaan dalam hal kewajibannya pada diri karyawan. Walaupun respek ini tidaklah identik dengan kesetiaan total model lama, namun tetap merupakan suatu dasar untuk bekerja yang amat menguntungkan bagi perusahaan. Paling tidak ini merupakan suatu ikatan yang tidak bersifat rasional belaka tetapi sudah mengandung unsur kesetiaan sang karyawan.

Bisa jadi sikap ini dapat tumbuh menjadi suatu komitmen yang erat terhadap bangun-jatuhnya nasib perusahaan, suatu bentuk perwujudan rasa kebersamaan yang amat langka di lingkungan perusahaan. Dalam bentuknya seperti ini, maka pada karyawan telah merasuk suatu nilai yang sulit diperoleh melalui “pemaksaan” kesetiaan dari perusa¬haan.

Jelas bagi semua, terutama pimpinan perusahaan, bahwa suatu korps karyawan yang berdedikasi dalam bekerja, ditunjang suatu sistem nilai “setia” (pola baru) pada perusahaan, kelak akan bermanfaat secara konkrit bagi perusahaan di mana ia bekerja. Sungguh satu hal yang perlu dipertimbangkan.
(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang career planning dan HR Management, silakan klik DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi Januari 1986

INSTANT MANAGER Part 1 : Jadi Manager Pakai Analogi Mi Instant Mar 24, '07 4:58 AM
for everyone
Menjadi manager dizaman sekarang ini tidak perlu menunggu waktu lama. Jenjang itu bisa ditempuh dengan cara yang singkat. Dua pakar SDM dari SDG Asia, Tengku Sri Indra dan Osman Aman, bahkan menyamakan untuk menjadi manager dalam waktu singkat itu ibarat kita memakan mie instant. Kita ikuti penjelasannya.

MIE= DIRI KITA.
Analogi itu memang tepat. Zaman sekarang serba cepat. Untuk menjadi manager sekarang ini bukan seperti membuat gado gado atau ketroprak yang harus diulek dan sebagainya yang memerlukan waktu yang lama. Sekarang ini zamannya mi instant. Kita lihat sekarang mi instant. Lihat bagaimana cara membuat mi instant. Ada Mi, ada bumbu ada bungkus dan harus ada air panas. Kita harua aduk mi, bumbu dan air panas itu. Mi itu kita ibaratkan diri kita yang keluar dari Universitas atau politeknik serta tekad How Do I Become? .

BUMBU = PENGETAHUAN+ ATTITUDE.
Sekarang bumbunya. Apa bumbunya? Yaitu pengetahuan yang kita dapt dari Universitas atau keahlian kita serta sikap atau attitude kita. Jadi jika kita melamar atau bekerja di lembaga perbankan maka sikap kita juga harus seperti bankir dan pegawai keuangan, bukan sikap yang mencerminkan anda bekerja di bidang lain. Dan semua itu tergantung dari pilihan kita. Karena seperti bumbu mi instant ada aneka macam bumbu yg bisa kita pilih, seperti bumbu rasa ayam, rasa soto dan sebagainya. Jadi ketika kita pilih perusahaan untuk bekerja, maka kita mesti bersikap dan berlaku sebagai dengan jenis perusahaan tersebut.

AIR PANAS = PERUSAHAAN BONAFID.
Kita sudah punya mi dan juga bumbunya. Bagaimana untuk mengolahnya supaya bisa kita makan ? Kita harus punya air panas. Kalau airnya tidak cukup panas, mi instant itu tidak berkembang dan tidak enak rasanya? Nah, berkaitan dengan tekad kita menjadi manager dalam waktu singkat atau instant manager, maka Air panas itu kita ibaratkan perusahaan atau organisasi. Pilih “hot company” yakni perusahaan yang benar benar menerapkan managerial skills. Perusahaan yang jarang membuka lowongan kerja bukanlah perusahaan yang baik bagi kita untuk menjadi manager dalam waktu cepat.

INSTANT MANAGER = MAKAN MIE INSTANT SELAGI PANAS.
Nah setelah kita sudah mencampur mi instant dengan bumbu dan air panas. Kita harus aduk cepat cepat dan kita makan cepat juga karena mi instant tidak enak dimakan kalau sudah dingin. Artinya, jika ada peluang dalam pekerjaan kita untuk menjadi manager. Jika ada, cepat cepat ambil peluang itu dan tawarkan diri. Kesalahan umum dari para lulusan universitas yang baru bekerja adalah tidak mengambil kesempatan itu dengan alasan belum matang. Jika Anda menunggu sampai diri Anda matang, its too late… Anda harus tawarkan diri. Itu yang penting.

PERUSAHAAN CARI KANDIDAT YANG BUKAN “ CAN DO IT “.
Perusahaan-perusahaan besar, konglomerat dan MNC ketika mencari kandidat manager, mereka tidak menungu lama lama. Mereka mencari kandidat yang mempunyai keinginan manajerial.. Does he has managerial will ? Apakah kandidat itu benar benar “ lapar atau hungry to become manager ? Perusahaan yang baik akan selalu mencari kandidat manager yang punya tekad “ you want to do it” bukan “can do it “.

Kita harus menangkap setiap peluang yang ada untuk menjadi manager. Kecenderungan sekarang benar benar seperti mi instant. Perusahaan perusahaan besar tidak mencari kandidat manager yang sudah matang. Mereka mencari orang orang yang punya karakter dan keinginan kuat menjadi manajer dengan kriteria kriteria teknis yang sudah mereka terapkan. Hanya sedikit peluang bagi mereka yang berpengalaman menjadi manager untuk bergabung di perusahaan itu. Lagi lagi disini, sikap dan cara kita menunjukkan siapa kita, termasuk keinginan kita untuk menjadi manager.

Jadi ibarat mi instant, untuk menjadi instant manager, setelah kita campur mi, bumbu dan air panas , kita cepat aduk aduk kemudian kita makan selagi panas. Mi dan bumbu adalah diri kita dan kemampuan kita. Air Panas adalah perusahaan yang bonafid. Langkah kita mengaduk aduk mi, bumbu dan air panas itu adalah kesigapan kita menangkap peluang atau lowongan menjadi manager.

Demikianlah saudara, keterangan dua pakar sumber daya manusia dari lembaga konsultan SDG Asia, Osman Aman dan Tengku Sri Indra mengenai kiat menjadi manager dengan cara cepat atau instant manager. Simak terus acara ini karena masih banyak kiat kiat lain jika anda memang menginginkan jalur cepat untuk menjadi manager. Apabila anda punya pertanyaan dan pendapat silahkan email ke indonesia@rsi.com.sg atau ke alamat
surat kami. Setiap pertanyaan dan pendapat akan mendapatkan suvenir yang menarik dari Radio Singapura Internasional.

Manajer SDM yang Efektif

February 12, 2009 by admin
Filed under Kolom Bersama

Oleh: Herry Prasetyo

Membaca judul tulisan ini, pikiran Anda pasti langsung tertuju kepada manajer sumber daya manusia (SDM) di kantor Anda. Otak Anda pun bekerja untuk “membandingkan” judul di atas dengan pribadi sang manajer SDM, lalu Anda memberikan penilaian pribadi: “oh, iya, manajer SDM saya bekerja sangat efektif, andal, dan baik.” Bisa juga Anda memberikan penafsiran pribadi, “Wow, manajer SDM saya belum bekerja dengan maksimal. Masih banyak hal yang perlu ia pelajari.”

Tulisan ini tidak akan memuaskan rasa penasaran Anda bila Anda membayangkan isinya akan mengupas soal manajer SDM seperti pemikiran Anda. Namun, tulisan ini akan mengajak Anda untuk mencermati tiga kata yang penting dari judul di atas, yaitu “manajer”, “SDM”, dan “efektif”. Lalu, tunjuklah diri Anda: bukankah Anda juga seorang manajer untuk diri sendiri? Bukankah Anda juga seorang sumber daya (SDM) yang perlu Anda kelola? Bukankah pengelolaan itu dapat Anda lakukan sendiri dengan efektif?

Jadi, Anda mulai memahami arah topik ini, bukan? Ya, pembahasan ini menunjuk kepada diri Anda sendiri karena Andalah yang harus menjadi “manajer SDM yang efektif” itu. Bagaimana caranya?

1. Sadari bahwa Anda Seorang Manajer

Langkah pertama adalah Anda perlu menyadari bahwa Anda juga seorang manajer, bukan sekadar “karyawan biasa”. Anda berhak memimpin dan mengelola diri sendiri dengan baik; dan seorang pengelola yang baik inilah yang disebut dengan manajer. Menyadari bahwa Anda seorang manajer, tentu tindakan dan cara berpikir akan terarah. Anda tidak akan merasa rendah diri dan merasa tidak memiliki kemampuan untuk mengelola kualitas bila Anda sadar bahwa Anda juga seorang pemimpin, seorang manajer yang baik.

Pribadi Anda juga merupakan sumber daya manusia yang perlu dikelola; dan Anda sendirilah pengelolanya. Dengan demikian, bukankah tepat bila dikatakan Anda seorang “manajer SDM”? Mula-mula menyadari bahwa Anda seorang manajer SDM itulah maka langkah Anda akan efektif, pribadi Anda tidak akan asal kelola dan kinerja Anda ada yang selalu memimpin ke arah keberhasilan.

2. Manfaatkan “Ruang dan Waktu” dengan Baik

Sebagai manajer SDM, agar mampu bekerja dengan efektif, Anda perlu memanfaatkan “ruang dan waktu” dengan baik. “Ruang” menunjukkan bahwa aktivitas Anda di dunia kerja berada di dalam suatu tempat atau area yang mungkin saja penuh dengan persaingan, baik itu persaingan produk, merek, ataupun persaingan antarpribadi yang menginginkan promosi jabatan. “Waktu” menunjukkan bahwa gerak langkah Anda ada durasinya; tidak sepanjang masa Anda mengerjakan suatu tugas. Ada pembatasan yang jelas, misalnya satu pekerjaan harus diselesaikan dalam hitungan hari, bulan, ataupun tahun.

Anda harus memanfaatkan waktu dan ruang itu dengan baik agar pekerjaan atau tanggung jawab Anda membuahkan hasil yang maksimal. Itu semua hanya bisa Anda lakukan bila manajer SDM yang efektif dalam diri Anda bekerja dengan sangat baik.

Berikut ini salah satu ilustrasi yang dapat Anda pertimbangkan. Seorang kepala bagian memerintahkan kepada salah seorang anak buahnya untuk bekerja lebih banyak waktu di kantor agar lebih banyak hasil didapatkan. “Kalau 10 jam tidak cukup, kerjakanlah dalam 12 jam,” begitu nasihat kepala bagian. Si anak buah bahkan kemudian mengerjakan tugasnya lebih dari 12 jam agar target atasannya tercapai.

Namun, lain perusahaan, katakanlah si pesaing, para karyawannya mampu melakukan tugas yang sama hanya dalam waktu 5 jam, separuh waktu lebih pendek. Mengapa ini bisa terjadi? Ternyata budaya perusahaan mengarahkan mereka untuk menjadi manajer SDM yang efektif. “Kalau pekerjaan normalnya bisa dilakukan dalam 10 jam, mengapa kita tidak berpikir coba dikerjakan dalam 5 jam bisa selesai?” Apa mungkin? Sangat mungkin. Lakukan pekerjaan itu dengan efektif, tidak buang-buang waktu percuma, miliki target sejelas mungkin, tambah kemampuan Anda lebih dari rata-rata orang kebanyakan, dan… disiplin. Mungkin Anda bisa mencobanya.

3. Tahu Apa yang Anda Lakukan

Subjudul ini mungkin terasa aneh bagi Anda. “Saya pasti tahulah apa yang saya lakukan. Jika tidak, mana mungkin saya diterima bekerja di perusahaan ini,” ungkap Anda barangkali. Untuk batas ini, Anda memang benar; bahwa Anda mengetahui tugas-tugas Anda. Namun, sering kali diri Anda tidak terpimpin dengan baik, sehingga Anda mulai kehilangan kendali diri. Cobalah mulai lebih peka untuk melihat situasi di sekitar Anda, dan jawablah pertanyaan ini untuk diri sendiri: “apakah atasan Anda tahu apa yang harus dilakukan untuk suatu perubahan yang lebih baik?” Apakah rekan seprofesi Anda tahu apa yang seharusnya dilakukan untuk tetap fokus pada bidang tugas masing-masing? Apakah cita-cita suatu perubahan dalam menghadapi krisis, misalnya, sudah tertanam di dalam diri masing-masing individu dan menjadi suatu budaya bersama?

Beberapa pertanyaan itu pun seharusnya tujukan kepada diri Anda sendiri. Sebagai manajer SDM yang efektif apakah Anda sudah melakukan tugas-tugas Anda dengan baik, tidak mengabaikan waktu dan kesempatan, juga peluang untuk suatu kesuksesan? Semoga jawabannya menyenangkan Anda.

4. Merespons Setiap Peluang dengan Cepat dan Tepat

Hal yang sering kali membedakan antara pemimpin atau manajer dengan orang yang dipimpin atau dikelolanya adalah “kemampuan sang manajer” yang mampu merespons setiap peluang dengan cepat dan tepat. Peluang untuk sukses itu kemudian dijabarkannya menjadi tugas-tugas kecil yang ditransfer kepada anak buahnya. Kabar terbaiknya, Anda juga harus mampu secara efektif menjadi manajer SDM untuk diri sendiri dengan melatih respons Anda untuk suatu kesuksesan. Tingkatkan kualitas berpikir dan bertindak, latih ketenangan di saat-saat terdesak, olah emosi, dan latih kemampuan dalam mengorganisasikan diri sendiri agar respons Anda terhadap peluang kesuksesan semakin hari semakin mantap.

Kecepatan merespons suatu peluang sering kali menjadi pintu masuk keberhasilan yang tentu saja didambakan setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan. Bayangkanlah apabila setiap pribadi yang bekerja memiliki kesadaran yang sangat tinggi bahwa mereka juga merupakan “manajer SDM yang efektif”. Respons yang efektif pun akan dilakukan secara bersama-sama dan itu sangat membahagiakan karena setahap demi setahap keberhasilan akan dirasakan dan dinikmati bersama. Mudah-mudahan Anda sudah menjadi manajer SDM yang efektif sehingga inspirasi sekecil apa pun dari diri Anda bermanfaat untuk perusahaan.

5. Miliki Kepedulian yang Tinggi

Seorang manajer harus memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pribadi-pribadi yang dipimpinnya dan produk yang dihasilkannya. Ia akan dengan sukacita melakukan perencanaan matang, tindakan yang tepat, dan evaluasi yang membawa kepada perbaikan bersama. Kepedulian terhadap proses inilah yang membuatnya menjadi manajer SDM yang efektif. Anda juga harus mampu berbuat hal yang sama. Sebagai manajer SDM yang efektif, pimpin diri Anda untuk peduli terhadap tugas Anda, terhadap cara-cara peningkatan kualitas, terhadap celah-celah yang mampu ditembus untuk memenangkan persaingan, dan peduli terhadap rekan kerja yang bekerja sama dengan Anda.

Dengan demikian, di samping Anda tahu tugas-tugas yang harus dilakukan, Anda juga perlu memahami apa yang dikerjakan partner Anda. Kepedulian ini akan membawa Anda kepada kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Jangan sibuk sendirian dengan tugas dan kepentingan pribadi, sementara rekan kerja Anda “ngos-ngosan” melakukan tugas untuk kesuksesan bersama. Jalinan rasa untuk saling peduli ini dapat Anda lakukan karena Anda menyadari bahwa Anda seorang manajer SDM yang efektif, bukan merasa sebagai karyawan biasa yang sering kali terpancing untuk tidak percaya diri dalam melakukan suatu tugas.

***

KELIMA butir di atas tentu tidak akan cukup menjelaskan dan mengingatkan bahwa Anda adalah manajer SDM yang efektif. Sebagai manajer, Anda berhak meraih kesuksesan bersama rekan kerja, atasan, juga bawahan Anda. Langkah-langkah terbaik itu mulailah dari diri sendiri. Kelola dengan efektif diri Anda. Pimpin dengan bijak diri Anda. Kendalikan ide, gagasan, ataupun argumentasi diri Anda agar tidak liar atau tak tentu arah. Semua itu bisa Anda lakukan jika Anda sebagai manajer SDM yang baik, tanpa harus menduduki jabatan tinggi di kantor Anda. Beraktivitas di level mana pun, Anda tetap manajer SDM yang efektif… dan Anda berhak untuk sukses sesuai dengan target pribadi terbaik Anda. Oke… segeralah pimpin diri sendiri, karena pekerjaan terbaik sudah menanti Anda bersama tim kerja.

* HERRY PRASETYO lahir di Yogyakarta, 28 Januari 1973. Lulusan Fakultas Sastra, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta ini kini berprofesi sebagai penyunting di Harian Sinar Harapan, Jakarta. Hobinya menulis dituangkannya dalam beberapa artikel dan buku, terutama yang bersentuhan dengan motivasi dan pengembangan diri.

Artikel-artikelnya pernah dimuat di Tabloid Nova dan kemudian dikumpulkan menjadi buku pertamanya berjudul Langkah Mudah untuk Sukses Berkarier (Penerbit Elex Media Komputindo). Herry kemudian menulis buku-buku berikutnya, di antaranya Begini Harusnya Karyawan (Penerbit Elex Media Komputindo), Pribadi yang Menyenangkan (Penerbit Bhuana Ilmu Populer-BIP), All About Inner Beauty (Penerbit Gramedia Pustaka Utama), Smart Plus (Penerbit Gradien), dan Kiat Karyawan Jago Lobi (Penerbit Sketsa Inti Media, Jakarta). Apabila Anda ingin memberikan masukan atau kritik, silakan layangkan ke alamat email herry_penulis@yahoo.com.

Tuesday, January 12, 2010

Mengelola Karyawan yang Bermasalah




Banyak orang berbuat yang aneh-aneh, apakah di dalam pekerjaan atau di luar pekerjaan. Kadang-kadang akibatnya bisa serius. Adakalanya, sekalipun perbuatan itu bisa dinilai tidak profesional, tidak pada tempatnya, atau sekedar menjengkelkan, tetapi efeknya dalam jangka panjang hanya minimal. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Namun banyak manajer yang tidak mampu menempatkan permasalahan dalam perspektif, dan memberikan reaksi dengan pertimbangan keanehannya, dan bukan keseriusan kesalahan. Tindakan disiplineryang diberlakukan seringkali terlalu keras dan menyalahi prosedur hukum. Jika pelanggaran-pelanggaran disiplin itu secara rutin ditanggapi dengan cara keras, mungkin akan timbul rasa tidak percaya atau curiga di seluruh organisasi.

Perbuatan eksentrik tidak mudah dinilai. Pedoman di bawah ini mungkin dapat dipakai se-bagai pegangan bagi para manajer sebelum ia mengambil suatu tindakan terhadap karyawan yang berbuat salah atau bersikap aneh:

1. Seberapa jauh, jika ada, perbuatan karyawan itu menimbulkan kerusakan pada peralatan atau produk, mengganggu kelancaran kerja, atau membahayakan keselamatan? Mengukur kesa¬lahan kecil, sedang, dan besar dengan uang merupakan salah satu cara untuk menilai berapa besar kesalahan yang dibuat oleh karyawan. Perlu diambil tindakan serius jika perbuatan itu membahayakan keselamatan jiwa atau raga orang lain.

2. Apakah perbuatan karyawan itu tidak patut mengingat latar belakang pendidikan, ketrampilan, dan tingkat keprofesionalannya? Umumnya kita mengharapkan sikap yang bijaksana, hati-hati, sopan, dan adil dari karyawan-karyawan pada tingkat pimpinan, mempunyai ketrampilan dan profesional. Tindakan-tindak-an kelompok karyawan yang tidak terdidik tidak bisa ditolerir jika dilakukan oleh karyawan-karyawan profesional.

3. Apakah perbuatan karyawan itu bisa diperbaiki? Pertimbangan ini penting, terutama sebe¬lum kita memecat karyawan: apakah karyawan itu mempunyai kemungkinan akan mengulangi kesalahannya?

4. Apakah perbuatan karyawan itu melanggar undang-undang? Tindak pidana berat yang dilakukannya dalam waktu kerja memungkinkan kita segera memecatnya, tetapi pelanggaran hukum yang lebih ringan mungkin memerlukan penindakan yang tidak demikian keras. Begitu juga pelanggaran-pelanggaran yang dapat mengakibatkan kasusnya dibawa ke pengadilan, mengakibatkan kita dikenai denda, atau tindak¬an hukum lain terhadap perusahaan tiap kasus harus dinilai seberapa besar hal itu merugikan perusahaan, sebelum tindakan disipliner diam¬bil.

5. Apakah perbuatan karyawan itu merusak citra organisasi? Atau merusak hubungan dengan klien, atau posisi perusahaan dalam bersaing? Para eksekutif di bidang bisnis maupun pemerintahan yang selalu menjadi sorotan masyarakat diharapkan bersikap dan berperilaku dengan berpegang pada moralitas dan etika, baik dalam kehidupan pribadi maupun profesi.

6. Apa dampak perbuatan karyawan itu terhadap morale karyawan-karyawan lainnya? Ini mungkin pertimbangan yang paling penting. Kasus-kasus yang menyangkut gangguan seksual atau sikap rasial mungkin menimbulkan suasana kerja yang tidak enak dan tidak bersahabat. Tindakan negatif oleh seorang karyawan dapat mengganggu morale kerja, tetapi mungkin bukan menjadi alasan yang cukup kuat untuk memecat karyawan.

Beberapa faktor perlu dipertimbangkan:
- Apakah konflik itu hanya terjadi antara karya¬wan yang salah dengan seorang karyawan lainnya? Seperti misalnya supervisor?
- Apakah insiden itu hanya terjadi satu kali dan kecil kemungkinannya akan terulang?
- Apakah perbuatan itu merusak morale dan tidak mungkin dilupakan, ataukah lambat laun bisa dilupakan?
- Jika karyawan itu kompeten, apakah pemindahan ke bagian lain akan mengurangi ketegangan?

Jika kesalahan-kesalahan itu bersifat seksual atau keji, maka mudah sekali kita bereaksi. Pedoman di atas hanyalah salah satu cara untuk membuat para manajer mampu melihat persoalan dengan jernih dan tidak emosional.

(Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentai yang bagus tentang management skill dan leadership skills, silakan KLIK DISINI ).

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi April 1989.

SIKAP MENGHADAPI KARYAWAN YANG SULIT



Bisa jadi sebagian besar para karyawan dalam suatu perusahaan begitu senangnya bekerja, sementara sebagian lainnya tidak. Mengapa ada yang sulit atau kurang bergairah bahkan sebagai pengganggu suasana kerja? Misalnya, sulit mengerti dan memahami kehendak pimpinan; sulit diatur; sulit bekerjasama; sulit untuk berdisiplin; sulit bekerja rapih;dsb. Berdasarkan hal itu maka ada beberapa tipe karyawan yang tergolong sulit antara lain yang (1) pengertak atau pengganggu;(2) pengeluh ; (3) penunda pekerjaan; (4) sok mengetahui segalanya; (5) pendiam; (6) apatis; (7) sensitif berlebihan; dan (8) manipulator.

Namun jangan heran, dari kaca mata karyawan bisa saja mereka mengatakan yang sulit sebenarnya para manajer. Bukan kami, ungkap mereka. Saling menyalahkan juga tercermin dari penyataan masing-masing. Sang karyawan akan mengatakan bahwa para pimpinan tidak peduli dengan kami.Yang dipikirkan mereka cuma uang,uang, dan uang. Sementara sang manajer bilang itu tidak benar. Kalau kami tidak mengejar profit kita tidak mungkin ada di perusahaan ini.Kita bakal menjadi penganggur, tambahnya.

Kalau terjadi saling mencurigai maka berarti ada yang salah dalam perusahaan, pribadi pimpinan, dan juga pribadi karyawan. Artinya dilihat dari sisi perusahaan dan pimpinan ada suasana kerja yang tidak menyenangkan. Apakah karena faktor gaya kepemimpinan, imbalan, atau fasilitas kerja. Sementara dari pribadi karyawan berarti ada motivasi dan kepuasan kerja yang kurang. Kalau hal itu dibiarkan maka pada gilirannya akan menimbulkan kinerja karyawan dan perusahaan yang rendah.

Kembali ke judul artikel ini maka bagaimana mengelola karyawan yang sulit.Pendekatan pokok yang seharusnya dilakukan adalah dalam perubahan sikap manajer untuk menghadapi karyawan.Unsur sikap manajer akan berpengaruh nyata untuk mengelola karyawan yang tergolong sulit. Untuk itu beberapa hal yang perlu dilakukan manajer antara lain adalah :

(1).Karena relatif langsung berhubungan dekat dengan karyawan maka sebaiknya manajer mengetahui dan memahami karakter karyawannya masing-masing.

(2).Menunjukkan keteladanan sebagai pimpinan dalam berbagai hal mulai dari kejujuran, kedisiplinan kerja, keadilan,tanggung jawab hingga kecakapan berkomunikasi.Kalau ini dilakukan maka rasa hormat kepada manajer akan meningkat.

(3).Menghargai pendapat, prakarsa, dan kreatifitas karyawan walau sekecil apapun. Selain itu manajer harus mampu menjadi pendengar yang baik dan penuh perhatian kalau karyawan mengemukakan suatu masalah. Hal ini untuk memberi motivasi kerja bagi para karyawan.

(4).Mampu mendelegasikan tugas kepada para karyawan untuk pekerjaan tertentu. Tindakan ini merupakan bentuk kepercayaan kepada karyawan yang dianggap mampu melaksanakannya.

(5).Menghindari timbulnya konflik dengan karyawan. Cegah adanya tekanan-tekanan psikologis dalam bentuk ancaman, provokasi, dan hukuman-hukuman tanpa alasan yang jelas kepada karyawan.

Program HR yang Efektif Ciri "The Best Empoyer"

Kamis, 08 Oktober 2009 - 12:09 WIB

Apakah perusahaan yang Anda pimpin atau tempat Anda bekerja merupakan "the best empoyer"? Salah satu cara untuk melihatnya adalah dengan memperhatikan program-program HR-nya, apakah telah berjalan dengan efektif. Itulah antara lain faktor pembeda antara "best employer" dengan yang lain.

Demikian benang merah tebal yang bisa ditarik dari presentasi VP HR Agilent Technologies untuk wilayah Asia Pasific Rohana Weiler dalam seminar HR Revolution di Hotel Mulia, Jakarta, Selasa (6/10/09).

Selain program HR yang efektif, "the best empoyer" unggul dibandingkan dengan lainnya dalam hal "leadership" dan "excellent in execution". Namun, Rohana mengingatkan bahwa dalam menciptakan "the best employer", HR tak bisa bekerja sendirian.

"Harus didukung dengan brand yang kuat, budaya perusahaan yang hebat serta desain pengembangan dan sistem reward yang bagus, dan yang tak kalah penting, adanya komunikasi yang lancar" papar dia.

Dicontohkan, perusahaan dengan budaya dan nilai-nilai yang hebat biasanya memiliki team work yang kuat, karyawan dengan integritas tinggi hingga sistem hiring yang bagus.

Rohana juga menyinggung soal pengukuran sukses yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan terbaik. "Mereka biasanya menge-set target dan memiliki mekanisme feedback yang baik," ujar dia. Hasil dari pengukuran dan feeback itu adalah engagement dan kepuasan karyawan.

Seminar HR Revolution digelar oleh JFPS Group Malaysia selama dua hari, 6 dan 7 Oktober 2009.

Banyak Orang HR Stres Akibat Krisis

Jumat, 24 Juli 2009 - 15:59 WIB

Jangan heran atau kaget kalau suatu malam Anda menjumpai manajer HR di perusahaan tempat Anda bekerja sedang minum-minum sampai mabuk di klab malam. Jangan salahkan dia pula. Sebab, di masa krisis saat ini, banyak profesional HR yang mengalami tekanan berat.

Survei yang dilakukan oleh Workforce Management terhadap 372 orang profesional HR antara lain menemukan bahwa banyak orang HR lari ke minuman keras untuk mengantasi stres akibat dampak krisis.

Seperti dikutip BusinessWeek edisi 27 Juli 2009, hampir seperempat dari mereka yang disurvei mengaku mengkonsumsi alkohol, rokok dan obat-obatan penenang untuk mengatasi tekanan akibat kebijakan PHK dan pemangkasan biaya-biaya.

Hal itu tidak mengherankan. Sebab, di masa krisis saat ini, orang HR berada di pusat sorotan. Mereka harus menghadapi banyak rapat untuk mengambil keputusan-keputusan berat yang kadang bertentangan dengan hati nurani mereka. Bagaimana pun, orang HR juga manusia biasa.

"Jika Anda orang HR, maka setiap kali karyawan melihat Anda, mereka akan menganggap Anda sebagai dewa penolong agar tidak terjadi PHK, dan itu sungguh membuat Anda tertekan," ujar ahli psikologi organisasi di New York, Ben Dattner.

Sepakat dengan pendapat tersebut, psikolog pada Executive Health & Wealth Institute di Miami, Grabriela Cora mengakui, memang berat posisi HR saat ini. "Perusahaan tingga bilang, kami terpaksa melakukan PHK. Tapi, hanya orang HR yang tahu dampaknya lebih jauh," kata dia.

Celakanya, menurut konsultan dan mantan eksekutif HR Alaina Love, tidak banyak perusahaan yang membekali HR mereka dengan keterampilan untuk mengatasi hal-hal yang terjadi akibat krisis. "Kebanyakan orang HR kurang dipersiapkan," ujar dia.

Tampaknya, ini memang saat yang tepat bagi orang HR untuk mengambil tunjangan kesehatan mereka sendiri.